Поскольку данный подход - первый на пути

исследования эффективного руководства и стилей управления, он не предполагает дифференциация между руководством и лидерством, т.е. здесь руководство == лидерство, руководитель = лидер. Потребность и очевидность разделения этих понятий возникла позже.

Итак, объектом одной из первых попыток определения сущности руково­дства в организациях были менеджеры высшего звена. Работа Честера Барнарда («Функции руководителя», 1938) остается классической в этой области. Орга­низации - это системы, и Барнард полагал, что в первую очередь руководители должны отвечать

за проектирование и поддержание этих систем, осуществляя функции:

1) координирования действий и систем, необходимых для жизнедеятельности организации;

2) привлечения в организацию нужных людей и обеспечения

их взаимодейст­вия;

3) определения задач и целей организации.

Когда люди, подобно Барнарду , рассуждают о том, как должны действо­вать руководители, они предполагают, что существуют правильные (эффектив­ные) и неправильные (неэффективные) способы руководства - допущение, лежавшее в основе большинства ранних исследований стилей лидерства. В этом контексте мысль, что некоторые люди предрасположены к лидерству, а другие нет, представлялась оправданной; в начале века старались, во что бы то ни стало определить набор личностных черт, по которым можно было бы различить эти два типа людей.

1. Теория «выдающегося человека».

Этот ранний характерологический подход к исследованию руководства часто называют теорией «выдающегося че­ловека» в силу его направленности на поиск лидера, которого ждет явный успех. Исследователи надеялись, что они смогут улучшить функционирование орга­низации относительно простым способом: определив характеристики оптималь­ных лидеров, подобрав людей с такими характеристиками и поставив их на ру­ководящие должности.

Общая методология ранних исследований, использовавших характерологи­ческую теорию, сводилась к поиску существенных различий между личност­ными характеристиками удачливых и неудачливых лидеров. В публикациях тех лет определение успеха варьирует от показателей деятельности возглавляемой лидером группы до личного успеха лидера. В своем обзоре сотен характероло­гических исследований, проведенных более чем за 70 лет, Стогдилл (1974) сум­мирует результаты этого направления исследований.

«Лидера характеризует сильное стремление принять на себя ответствен­ность и выполнить задачу. Решимость и упорство в достижении целей, смелость и оригинальность при разрешении проблем. Стремление проявить инициативу в соци­альных ситуациях, уверенность в себе и целостность личности. Готовность отвечать за последствия своих решении и действий, умение снимать межличностное напряже­ние. Толерантность к фрустрации и различным проволочкам. Способность влиять на поведение других людей и умение структурировать системы социальных взаимодействий, подчиняя их выполнению данной задачи».

На основании образного описания Стогдилла, поиск черт, которыми об­ладают хорошие лидеры и не обладают плохие, был успешен в том плане, что позволил прийти к согласию в отношении этих черт. К сожалению, этот пере­чень не слишком полезен, если нужно идентифицировать хороших лидеров за­ранее, поскольку он состоит главным образом из характеристик, которые можно оценить, только наблюдая за чьими-то действиями в течение определенного вре­мени.

2. Пол лидерства.

На протяжении всей истории проявления формального интереса к лидерству ни одну характеристику не связывали более тесно с пред­ставлением большинства людей о настоящем лидере, чем мускулистость.

Удачливых управленцев больше соотносят в целом с мужчинами, чем с женщинами, когда речь идет об их лидерских способностях, уверенности в себе, желании руководить и о почти 50 других качествах. Удачливых управленцев больше соотносят в целом с женщинами, чем с мужчинами, если дело касается любознательности, готовности помочь, интуиции, творческих способностей, ак­куратности, понимании чувств других людей и меньшей грубости.

Несмотря на большую схожесть поведения удачливых управленцев, иссле­дования также выявляют различия в том, как ведут себя мужчины и женщины, занимающие руководящие должности. Многие специалисты, изучающие лидер­ство, считают, что эти различия очень важны для эффективного функциониро­вания организации. Роузнер указывает, что женщины более склонны прибегать к интерактивному лидерству, побуждать подчиненных к участию, делиться вла­стью и информацией, добиваться, чтобы другие выше ценили себя и испытыва­ли радость от своей работы. Этот иной стиль руководства, утверждает она, ско­рее окажется эффективным в современных организациях, в которых отдается все большее предпочтение коллективной работе и росту подчиненных перед традиционными авторитарными методами.

Иллюстрация
Рассмотрим следующий диалог между пациенткой (П) и врачом- психотерапевтом (В): П. Я начала новую жизнь - теперь буду всегда приходить вовремя. В. Попробую не подвести вас. П. А мне все равно, что *вы* будете делать. Я собираюсь начать ради себя самой. Угадайте, что я получила по истории. В. Четыре с плюсом. П. Откуда вы знаете? В ...

Фаза «резистенции»
Учитель осознанно или бессознательно стремится к психологическому комфорту, снизить давление внешних обстоятельств с помощью имеющихся в его распоряжении средств. Формирование защиты с участием эмоционального выгорания происходит на фоне следующих явлений: 1.Симптом «неадекватного избирательного эмоционального реагирования». Педагог н ...

Структурирование времени
Hаши исследования позволяют сделать вывод о том, что физический контакт при уходе за детьми и его символический эквивалент для взрослых людей - "признание" - имеют большое значение в жизни человека. В связи с этим мы задаем вопрос: "Как ведут себя люди после обмена приветствиями, независимо от того, было ли это молодежное ...