2) Располагаю ли я достаточной информацией, чтобы
принять качественное решение?
3) Структурирована ли проблема?
4) Является ли согласие подчиненных с выбранным решением существенным для его эффективного выполнения?
5) Если бы вам нужно было принимать решение самостоятельно, есть у вас достаточная уверенность в том, что оно будет поддержано вашими подчиненными?
6) Согласны ли подчиненные с целями организации, достижению которых они будут способствовать, решив эту проблему?
7) Не чревато ли выбранное решение конфликтом между подчиненными?
Таким образом, последовательно отвечая на каждый вопрос, руководитель находит критерий проблемы и, в конечном счете, подбирает соответствующий стиль
руководства.
Основные выводы:
1. Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству.
2. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации.
3. Руководитель должен всегда быть готовым для переоценки суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.
Трехфакторная модель руководства как объединение трех подходов (личностного, поведенческого и ситуационного).
Наиболее полный и адекватный анализ стиля руководства может быть построен на основе трехфакторной модели, разработанный совместно М. Биркенбилем и Ф.Е. Фидлером.
Сущность модели заключается в следующем: любой стиль руководства зависит от трех факторов:
1) Индивидуальные характеристики руководителя;важнейшими чертами характера руководителя являются: стремление к доминированию, коммуникационные способности и гибкость. Кроме того, немаловажное значение здесь имеют система ценностных ориентаций руководителя, его уверенность в своих подчиненных, индивидуальные предпочтения в области руководства.
2) Факторы, касающиеся подчиненных:
квалификация подчиненных: чем выше квалификация сотрудников, тем меньше руководитель должен заботится о ней. Это значит, что главным образом он может заниматься обдумыванием и распределением заданий.
Чем ниже квалификация сотрудников, тем больше руководителю приходится контролировать, критиковать, побуждать;
индивидуальные характеристики подчиненных;
ожидания подчиненных относительно того, как
руководитель должен взаимодействовать с ними;
уверенность подчиненных в своем руководителе.
3) Ситуация, в которой находится руководитель со своей группой, и которая
имеет следующие характеристики:
- тип организации (ценности, традиции организации, размер рабочего подразделения, географическое месторасположение, наличие филиалов, степень внутренней и внешней стабильности организации, секретность деятельности и др.)
- групповая эффективность (опыт совместного функционирования группы, уверенность членов группы в том, что они способны решать проблемы, общность и единое понимание целей, совместимость членов группы и др.)
- характер проблемы (трудность, нестандартность, срочность, требование для решения особых знаний и навыков и др.)
Приложения
Приложение 1
Таблица 1 Представления различных авторов о феноменах искажения информации
№
Автор
Виды искажения информации
1
2
3
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Блаженный Августин
Платон
А. Шопенгауэр
Х. Граткус
О. Липман
В. Штерн
Ж Дюпра
Т. Карсон
П. Экман
Ложь – это сказанное с желанием сказать ложь. ...
Анализ результатов
Из пяти семей участвовавших в исследовании в каждой семье насилие имеет место.
Каждый акт насилия происходящий в семейной системе не остается незамеченным и затрагивает каждого члена семьи, насилие циркулирует в семейной системе попеременно актуализируясь в отношениях тех или иных членов семьи .
В каждом описанном случае можно прослед ...
Направленная тренировка органов по Н. Kleinsor-ge-g. Klumbies
Идея целенаправленного применения аутогенной тренировки для терапии функциональных нарушений деятельности отдельных органов и систем принадлежит Н. Kleinsorge, который в последующем совместно с G. Klumbies разработал методику «направленной тренировки органов» («gezieltes organen training»).
Сократив общий курс стандартных упражнений по ...